Chaque recrutement doit rapprocher votre restaurant de ses objectifs
Par Brice Bousta, cofondateur de Mon Assistant RH
Nous avons étudié plus de 109 000 bilans de restaurants. Les salaires et les charges sociales représentent, en médiane, 37 % du chiffre d’affaires.1
Votre masse salariale doit être au service de vos résultats et de votre réussite.
La fréquentation, les retours clients et les résultats financiers dépendent en grande partie de votre équipe.
Chaque recrutement doit être l’occasion de vous rapprocher de vos objectifs.
Les priorités du restaurant évoluent dans le temps. Augmenter le ticket moyen, améliorer les avis clients, fidéliser la clientèle, gagner en productivité, maîtriser la masse salariale ou libérer du temps au dirigeant : ces objectifs doivent guider le choix d’un profil plutôt qu’un autre.
Relier les compétences recherchées aux résultats attendus
Votre salle est pleine, mais le ticket moyen reste en dessous de votre objectif. Pour votre prochain recrutement en salle, les compétences en vente seront essentielles.
Pour un chef-propriétaire, le choix entre un chef de partie et un second dépend notamment du besoin : maîtriser la masse salariale, renforcer une partie avec un spécialiste ou disposer d’un relais pour dégager du temps.
Cette réflexion ne conduit pas toujours à recruter. Elle peut mener à promouvoir quelqu’un de l’équipe, à redistribuer des responsabilités ou à différer une embauche. Nous le disons quand c’est le cas.
Chercher là où les compétences se développent
L’objectif défini permet aussi de savoir où chercher. Identifiez des établissements comparables qui se distinguent sur les sujets que vous souhaitez faire progresser.
Pour développer les ventes de boissons, ciblez des candidats issus de restaurants où le conseil et les accords occupent une vraie place dans le service, et où les équipes sont formées à la vente.
Ces éléments donnent des pistes pour repérer les environnements dans lesquels les compétences recherchées ont pu se développer.
Chez Mon Assistant RH, nous avons construit une matrice de ciblage pour orienter cette recherche. La pertinence d’un parcours tient notamment à ce que le candidat a pu apprendre au cours de ses expériences précédentes, aux exigences auxquelles il a été confronté et aux responsabilités qu’il a exercées.
Vérifier ce que le candidat peut apporter
La performance d’un établissement reste collective. Il faut donc comprendre la contribution personnelle du candidat : qu’a-t-il appris, mis en place ou transmis ? Avec quelle autonomie et quels résultats ? Les entretiens permettent d’approfondir ces points, puis le contrôle des références de les confronter au regard d’anciens responsables.
Il faut également vérifier que cette expérience peut être transposée chez vous. La taille de l’équipe, les moyens disponibles et l’organisation du travail comptent. Les objectifs doivent être réalistes et les responsabilités confiées doivent permettre au candidat de mobiliser ses compétences.
Nous vous accompagnons dans cette démarche, de la clarification de vos priorités à la sélection des profils, pour que votre prochain recrutement réponde aux enjeux de votre restaurant.
Parlons des objectifs de votre prochain recrutement
Être rappelé- Source : étude interne Mon Assistant RH, comptes annuels déposés aux greffes et non confidentiels, NAF 5610A. Corpus de 109 208 exercices clos entre 2016 et 2024, couvrant 36 130 établissements. Médiane du ratio masse salariale chargée / chiffre d’affaires dans ce corpus, sans prétention de représentativité de l’ensemble du secteur.